为保障劳工请病假权益，劳动部16日发布《劳工请假规则》2026年元旦新制QA做详细说明。新制明定劳工一年内请病假未超过10日，雇主不得因劳工请病假而为不利之处分。若违反《劳动基准法》第43条规定，将处新台币2万元以上、100万元以下罚锾。

一、整体面

Q1：为保障劳工健康权，劳工请病假权益新制修正什么？何时开始施行？

A1：为保障勞工健康权，避免劳工在身体不舒服需要休养或治疗时，因为雇主规范请病假衍生的不利益对待，造成劳工不敢请病假，抱病上班，所以本部修正《劳工请假规则》，从四大面向著手保障劳工请病假的权益。

新规定自2026年1月1日起施行，明定劳工一年内请普通伤病假未超过10日，雇主不得因劳工请普通伤病假而为不利之处分。考量劳工举证困难，课予雇主于劳工释明遭受不利处分之事实后，应负举证责任。

雇主考核时应以劳工之工作能力、工作态度及实际绩效等综合考量，不得仅以请普通伤病假日数作为考量。劳工请普通伤病假，其全勤奖金之扣发，应按请普通伤病假日数依比例计算。

Q2：为什么劳工请病假，雇主不得为不利之处分的保障日数是10日？

A2：本次所修正《劳工请假规则》增订劳工一年内请普通伤病假日数未超过「10日」，雇主不得因劳工请普通伤病假而为不利处分之规定，是透过搜集劳雇双方及各该倡议团体意见后，务实的衡平考量所制定的日数。

Q3：新修正的《劳工请假规则》第9条之1第1项规定所称「未超过10日」是否可用小时或半日计算？

A3：《劳动基准法》所规范的假别，例如：婚、丧、事、病假，是以「日」为计算单位，但如果劳雇双方协商以小于「1日」的单位来计算，亦属可行。因此，倘劳雇双方约定以「小时」或「半日」为请假之计算单位，勞工一年内请普通伤病假加总未超过10日者，雇主仍不得因勞工请普通伤病假而为不利之处分。

二、不利之处分相关

Q4：新修正的《劳工请假规则》第9条之1第1项规定所称「不利之处分」的定义是？可以举例吗？

A4：依《劳工请假规则》第9条之1第1项规定，立法目的在避免雇主以其管理权对勞工请病假给予差别对待，而此差别对待造成勞工，不敢请病假而带病上班。所称「不利之处分」，參酌实务判决、裁决或勞动法令所列不利之处分的态样，例如：解雇、降调、减薪、损害其依法令、契约或习惯上所应享有之权益（例如：优惠机票、排班权）、考绩等，都包含在内。

举例而言，劳工因请普通伤病假而遭扣发奖金、降低年度考绩、影响升迁资格、不给予选排班权利、取消原有福利等，都属于不利之处分，惟仍应视个案事实之情形判断。

Q5：劳工1年内请普通伤病假「未超过」10日，雇主不得因劳工请普通伤病假而为不利之处分，雇主如果不遵守，劳工应如何保障自身权益？

A5：劳工1年内请普通伤病假「未超过」10日，雇主如对劳工为不利之处分，可以向地方劳工行政主管机关提出申诉，本次也新增由雇主负举证责任，当劳工于释明不利处分之事实后，雇主应就其行为或处分具合理性，负举证责任。

倘雇主无法举证该不利之处分与请病假无涉，经地方劳工行政主管机关认定属实，雇主将违反《劳动基准法》第43条规定，可依同法第79条处新台币2万元以上100万元以下罚锾。

Q6：劳工1年内请普通伤病假「超过」10日，雇主是否就可以因劳工请普通伤病假而为不利之处分？劳工应如何保障自身权益？

A6：本次《劳工请假规则》增订第9条之1第1项规定，明定劳工1年内请普通伤病假日数未超过「10日」，雇主不得因劳工请普通伤病假而为不利处分；并增订第3项规定，劳工一年内请普通伤病假超过10日部分，雇主考核时仍应以劳工之工作能力、工作态度及实际绩效等综合考量，不得仅以请普通伤病假日数作为考量。

劳工如发现雇主仅以劳工申请病假为由给予考核，导致劳工遭受不利益，劳工可透过申请劳资争议调解或诉讼，法院得参考《劳工请假规则》第9条之1第3项规定，审酌雇主考核是否具备合理性。

Q7：劳工1年内请普通伤病假未超过10日，雇主不得因劳工请普通伤病假而为不利之处分，这「10日」是否包含其他法令所明定，不得为不利之处分的假别？例如，性别平等工作法所规定的生理假或安胎休养请假？

A7：《劳工请假规则》第9条之1所称普通伤病假「未超过10日」，系指普通伤病假的实际请假日数；至于依其他法令已明定不得为不利处分的假别，例如：性别平等工作法之生理假、安胎休养请假等，并不列入该10日的计算范围内。

三、其他

Q8：劳工不论请几天病假，是否每日都要附上请假证明文件？

A8：依《劳工请假规则》第10条规定，勞工办理请假手续时，雇主得要求勞工提出相关证明文件。请假程序(包含请假证明)相关规范，应事先明订于工作规则或劳动契约，工作规则应报主管机关核备。合法医療机构或医师之证明书，或是其他足以证明有就医事实之事证（如门诊就医收据、药单等），均得作为劳工请病假之依据，如果勞工已提出请病假证明，雇主即应依法给假。

Q9：因应本次《劳工请假规则》部分条文修正，工作规则是否需要重新报请当地主管机关核备？

A9：依《劳动基准法》第70条规定，雇主雇用劳工人数在30人以上者，应依其事业性质，就工作时间、休息、休假、工资之标准、计算方法、考勤及请假等事项订立工作规则，报请主管机关核备后并公开揭示。同法第71条规定，工作规则，违反法令之强制或禁止规定或其他有关该事业适用之团体协约规定者，无效。

另依同法施行细则第37条第1项规定略以，雇主订立工作规则，应于30日内报请当地主管机关核备；同条第3项规定，工作规则应依据法令、劳资协议或管理制度变更情形适时修正，修正后并依第1项程序报请核备。所以，工作规则应依据法令变更情形适时修正，如有修正，应依上开规定程序报请当地主管机关核备。