文/李佑均律师

一、结论：

若雇主因平时未备置出勤纪录，导致于劳资争议诉讼中未能提出以证明劳工之工时，则有可能经法院认定劳工主张的工时为真，进一步认劳工请求有理由，而使雇主遭败诉之风险。

二、说明：

(一)劳基法第30条第5项以及第6项规定：「雇主应置备劳工出勤纪录，并保存五年」、「前项出勤纪录，应逐日记载劳工出勤情形至分钟为止。劳工向雇主申请其出勤纪录副本或影本时，雇主不得拒绝」。如果雇主没有依上开规定备置出勤纪录，依据劳基法第79条，也会有相应的罚则。而除了遭受行政裁罚以外，若与劳工发生劳资争议的民事诉讼，未备置出勤纪录在诉讼上，可能也会对雇主产生不利之后果。 (二)详言之，依照劳动事件法35条，劳工请求之事件，雇主就其依法令应备置之文书，有提出之义务。又依据劳动事件法第36条，文书、勘验物或鉴定所需资料之持有人，无正当理由不从法院之命提出者，法院得以裁定处新台币三万元以下罚锾；于必要时并得以裁定命为强制处分，当事人无正当理由不从前项之命者，法院得认依该证物应证之事实为真实。

(三)以出勤纪录来说，既然雇主依法有备置的义务，即构成前述劳动事件法第35条所称「雇主依法令应备置之文书」。实务上，当劳工就工作时间有争议（例如劳工主张有加班而请求加班费）而对雇主提出诉讼时，劳工作为原告，原本需对其主张的工作时间负举证责任。但是，因为出勤纪录一般来说都是由雇主而非劳工持有，因此法院多会依照劳动事件法第35条，转换举证责任，要求雇主提供出勤纪录。

又，因劳基法第30条第5项规定出勤纪录应保存5年，因此自劳工起诉时5年内的出勤纪录，法院即是劳动事件法第35条所称「雇主依法令应备置之文书」。如果雇主平时没有备置出勤纪录，导致未能于诉讼中提出，在诉讼上会发生什么效果呢？

(四)就上开问题，实务上曾有法院见解认为：雇主既然未依法备置出勤纪录，而无法于诉讼中提出，即属于劳动事件法第36条所称「无正当理由不从法院之命提出者」之情形，此时，法院即依该条「法院得认依该证物应证之事实」之规定，直接认定劳工主张的工作时间为真（例如台湾高等法院109年度劳上易字第57号民事判决、台湾台北地方法院111年度劳诉字第271号民事判决）。

于此种情形，劳工虽然没有提出太多的证据，但却因为雇主未能提出出勤纪录，就导致劳工所称的工作时间被法院采信，进一步判定劳工胜诉，其法律效果对于雇主来说可谓相当严厉。

(五)不过，有一些法院见解并没有采取如上述一般对雇主严厉之标准，而是认为劳工在诉讼中如果要请雇主提出出勤纪录，必须要先证明该出勤纪录目前为雇主持有，如此，雇主如果持有出勤纪录却仍拒绝提出，才会有劳动事件法第36条所称「无正当理由拒绝提出」的问题；反之，如果雇主平时根本未备置出勤纪录，那么在诉讼中也不可能要求雇主提出，有部分法院见解即认为：此种情形雇主并不会构成「无正当理由拒绝提出」之情形，也不会进一步依该条规定进一步认定劳工主张的工作时间为真（例如台湾桃园地方法院112年度劳诉字第102号民事判决）。

甚至，也曾有案例是雇主与劳工事先约定无需打卡，该案后来在诉讼中，雇主也以此抗辩无法提出出勤纪录，法院也认定雇主确实不是「无正当理由拒绝提出」之情形（例如台湾云林地方法院112年度劳诉字第1号民事判决）。

而如果是上述这些非「无正当理由拒绝提出」情形，劳工所主张的工作时间，就不一定会直接被法院所采信，法院也可能认为：虽然雇主无法提出出勤纪录，但这并不会减免劳工对于工作时间的举证责任（例如台湾高等法院台南分院108年度劳上字第8号民事判决），如果劳工未能提出其他证据证明其所主张的工作时间，则仍有因举证不足而败诉的风险。

(六)由上可知，雇主如果未备置出勤纪录，导致在劳资争议诉讼上未能提出，诉讼上面临的后果为何？这取决于雇主是不是构成劳动事件法第36条所称「无正当理由拒绝提出」之情形。而依据本文说明，法院对于上述「无正当理由拒绝提出」有宽严不一的标准，倘若采取最宽松的标准，则雇主因平时未备置出勤纪录而无法于诉讼中提出，即会构成上开情形，导致法院将直接ㄈ劳工主张的工作时间为真，后果对于雇主实为相当严厉。

因此，雇主平时备置出勤纪录，除得避免遭行政裁罚以外，也可以避免于劳资争议诉讼中，遭到上述工时推定而直接败诉的后果，实有加以留意之必要。