在企业持续成长发展的路上，一个必经且关键的环节便是「接班」。大多人聚焦于实际的交棒流程与接班计划，却忽略董事会、将卸任领导人，以及新任领导人三者之间，存在需要权衡的权力与影响力课题。新任领导人也需要足够的时间与耐心，培养利害关系人对自身领导力的信任。此外，卸任领导人的心理状况也不容忽视，他们如何平顺走完这段职涯的最后一哩路？
接班执行长的权力与影响力必修课
文／丹．西安帕 Dan Ciampa、亚当．布莱安特 Adam Bryant 执行长交棒失败，原因往往是即将上任的领导人无法管理权力互动。这些互动相当复杂，因为关键参与者——董事会、即将卸任的执行长、新任的执行长，这三方各有不同考量。接班人必须掌握这些互动，并了解影响关键利害关系人的最佳方式。本文作者提出4种做法：强势说服、恩威并施、共同愿景，以及坦诚参与。接班人如果要说服其他人相信自己已经准备好承担重任，就必须学习如何、何时运用这4种做法，考量企业文化，争取适当盟友，并且谦卑行事。
执行长的领导力信心马拉松
文／克劳迪亚斯．希尔德布兰德 Claudius A. Hildebrand、杰森．鲍姆加登 Jason Baumgarten、马赫什．马哈万 Mahesh Madhavan
许多新任执行长相信传统观点，认为大约有90天时间证明自己的能耐，因此会在尚未赢得变革所需的支持和信任时，就先推出大胆的措施，因而陷入麻烦。根据对将近1,400位执行长进行的研究，赢得人们的信心实际上需要两年。3位作者根据自己的研究和经验，建议即将上任的执行长采取一种有耐心的做法，也就是设定沉稳的步调、有策略地选择战场，并在适当时间让利害关系人参与。
执行长如何通过五大卸任心理关卡
文／丽贝卡．斯兰．耶路撒冷 Rebecca Slan Jerusalim、纳维奥．郭 Navio Kwok
尽管现任执行长经常受到忽视，但他们是确保接班顺利的核心人物。对30位即将卸任执行长进行的深度研究指出，当他们与董事会建立紧密的关系，积极参与选择接班人，并对流程抱持正面看法，交棒会更加成功。但如果他们有矛盾、后悔或被排除在接班流程之外的感受，交棒过程可能会变得动荡不安。本文透过对即将离任执行长的深入访谈，讨论领导人离职时面临的5个心理十字路口，并就董事会和执行长如何应对每个十字路口提供建议。
完整内容请见《哈佛商业评论》全球繁体中文版2024年8月号〈执行长接班心理学〉
如没特殊注明，文章均来源于互联网，版权归原创作者所有，如有侵权，请联系我们处理！
