作者： 金间大介
什么是「安静离职」？
大约二○二二年的夏季，我经常会被认识的企业经营者问到：「你知道Quiet Quitting吗？」
这个概念在美国年轻人当中引发了相当的回响，据说是从某位技术人员发在TikTok上的影片开始的。 实际看来，仅仅十七秒的影片搭配著「人生不只是埋头努力工作」为主旨的旁白。说真的，并不怎么有意思。
虽然日语及中文翻译成「安静离职」（静かな退职），但这是错误的译法。
其实真要翻译的话，应该是「平静地解脱」或日本与美国的「安静离职」「安静地撤退」这样的意思吧？
我会这样翻译是因为，「Quiet Quitting」实际上并不会辞去工作。
这个词所指的是——在职场上只做赚取薪资所需要的最低限度工作量，不会再做得更多的状态。
此外，也不参加新措施或专案、不展现出想要晋升的意愿。当然，在工作结束后更完全不会去想跟工作有关的任何事情。
在此把《哈芬登邮报》（Huffpost）、《华尔街日报》（The Wall Street Journal）等美国主要线上期刊，自二○二二年秋季后刊载过的Quiet Quitting相关报导，重点整理如下：
工作上若以符合公司、顾客预期，或超出期待的成果为目标，在成就感的另一面会伴随著众多的压力。有些人或许能够把压力转变成能量，但也有很多人做不到。
在年轻人之中，有些人会如此地把热情投注于工作上，使得原本就有所偏颇的饮食生活更变本加厉、睡眠的质或量也降低，逐渐地感觉到身体状况变差了。
或者，没有感觉出身体状况不佳，但认为「我究竟为什么要拚成这样呢？」的人也不在少数。
在英语里「Escape hustle culture」这个词语很常被使用，其意义就是「总之，不再这么拚命工作了」。
Quiet Quitting也有著「从埋头苦干、全力工作的文化中逃离」的含意。
伊隆．马斯克「奋斗文化」的反弹
「即便在（自觉性高的人好像很多）的美国社会里，有这种感觉的人也越来越多了吗……？」这或许会是多数读者最直接的感想。
尤其二○二二年，是日本经济状态低迷、「便宜的日本」或「会被买走的日本」等资料同时蔓延开来的一年，所以会有更多人可能有这样的感觉。
日本与美国之间的经济实力差距，正借由周遭的「收入」与「薪资」衡量标准，很清晰地呈现在眼前。
那么，在美国国内，Quiet Quitting实际上增加到什么程度了呢？
很可惜，并没有直接的资料，但美国知名调查公司盖洛普（Gallup）所公开的资料经常被当成相关资料在运用。就是该公司出名的测评法之一，「Q12」。
这项调查，会从广大劳动市场里随机抽选出回答者，并提出十二个问题（数字是十二，但实际上含Q00在内共有十三个）。其项目包含了对于工作的满意度、生产力和幸福感等多个方面。最后统整其结果，计算出从业人员的工作敬业度。
敬业程度简单来说，就是劳动者对其所属组织的依恋与热忱。通常敬业度越高的从业人员，其劳动生产力或幸福感就越高，离职率也会比较低。
在此，便来运用这些结果，引用二○二三年八月更新后的资料吧！此资料由「Engaged」、「Not engaged」、「Actively disengaged」（投入、未投入、积极脱离）合计为一○○％，图表7-1里，载明了其中的「投入」与「积极脱离」两项。
由此来看，「Engaged」也就是对于工作抱持著热忱的人的比例，不只没有减少，还有缓慢增加的倾势（附带一提，近年来日本的「Engaged」比例一直落在五％左右，低得让人惊讶）。
光看这一点的话，还看不出Quiet Quitting现象的征兆。
以我个人来说，在这些资料里想最要关注的是「投入」与「积极脱离」之间的差距。因为在美国社会里，当某方向的趋势增长时，与其相对的对立意见往往也会变得更强。
在Quiet Quitting现象中，像这样的解释也是可能的。事实上，先前所提到的主要刊物，也曾登载过许多对于Quiet Quitter的批判性意见。
像是：「努力是年轻人的权利，也是其对于社会的义务」、「不努力的态度只是在逃避现实，并不是解决对工作不满与倦怠的仙丹」、「这只会助长将怠惰正当化」、「真正有需要休息的人，也会被认为是Quiet Quitter」等。
而且，各位读者应该都还记得，收购了Twitter公司（现在的X公司）的伊隆．马斯克发给员工们的以下这段文字，可以说就站在Quiet Quitter的对立面：
「Going forward, to build a breakthrough Twitter 2.0 and succeed in an increasingly competitive world, we will need to be extremely hardcore.」
（为了要在日益激化的竞争当中获得成功，必须要变得极为顽强。
日后，很难预测这样对立的结构会如何演变，但暂时应该还是会先共存著吧！
现今年轻人想从公司辞职的四个原因
目前，除了身体状况不佳、受到权力骚扰、想脱离黑心企业等理由之外，现今年轻人会考虑离职的理由，大致可以分成以下四个。
第一点，当然，工作不会都是有趣的。很多年轻人在到职前都会期待有「正常职场环境」、「正常待遇」和「正常的上司」。然后，他才会知道原来自己认为的「正常」，其实是极其幸运的「天堂」。
现实中遇到的常是「不讲理的职场环境」、「不公平的待遇」和「难懂的上司」三件式组合。这三件里有一个或两个的话都还算「正常」，每天都要很努力才行。预先设想得越天真的人，对于这种落差的实际感受就越强烈。
第二点是先前已经论述过的，想从「温吞黑心企业」里离职。
近年多数日本企业包含加班在内的工作时间确实减少的同时，也借由强化防止骚扰的措施，让职场变成更适于工作的干净场合。
现在已经不会在任何职场里看到有人不停地抽烟；也不会有人以「小可爱」这类用语来称呼年轻女性职员；新人不用再拿著水罐到处帮上司倒啤酒；「能努力拚一整天吗？」这样的台词现在听起来反倒令人觉得有点酷。
但是，也有部分的年轻人认为，像这样的全国净化计划反而剥夺了他们「成长」的机会。
对于年轻世代来说，「工作轻松度」与「工作价值感」是成反比的，这样的分析结果已经相当常见了。
为了替宝贵人才著想而追求「工作轻松度」，若其结果却是降低了工作的价值感，那不是很讽刺吗？
第三点与第四点，就稍微有点不同。
第三点是，被分派的部门未如预期时的离职。可能有很多人认为，这种情况从以前就有了啊！然而与过往不同的，在于年轻人的反应。
现今的特点是，必须要确实地向年轻人说明为什么分派的结果并没有依照其意愿。必须要花时间让他们理解，这件事情并非是不照道理来的。
一连串努力下来，好不容易得到「我了解了，谢谢」这样的回答。
但与之配套的，却是隔周收到的辞职申请书。
不是说「我了解了」吗！
就算这样吐槽回去也没用。因为他或她所了解的，是「公司的考量跟我自己的想法不同」。
过去的年轻人对于这种事的反应会表达如：「没抽中分派（调动）的奖项啊！」（已经没人会这样说了。）
从经营者或上司来看，调动或分派当然是有意义的。绝对不是偶然、用抽签方式来决定的。
换言之，分派跟调动都不是在抽奖。这跟抽父母、抽国籍或抽外貌这种事本质上完全不同。分派跟调动是有所依据的。
尽管如此，年轻人们却还是会有「既然没抽到我要的，那就从这间公司辞职吧」的想法。
如今的年轻人有种趋势——会将公司或组织视为离自己很远、一种如同潮流般的事物（虽然在里头工作的人其实跟自己并没有太大的差异）。
然后是第四点，「公司能为自己做些什么」这样的想法在年轻人当中变得越来越强势了。
现代年轻人强烈地倾向于将公司或经济社会视为「被固定化的机制」。又或者应该说，他们把这种情况当成理想状态——这说法或许会更准确些。
因此，公司或上司做为「机制」的一部分，应该要准备好提升技术或能力的机会，而欠缺这些（或是必须由自己来创造）的公司就是不合理的。
我认为在这现象背后，有知识、技术或能力获得「快速化」的因素存在。
无论部下多优秀，上司的存在意义也不会消失
如今的时代，想要由上司或领导者来传授业务上所必须的全部知识或技能，已经是近似不可能的事了。
此外，在新知识或技能陆续出现的现今，上司这一方想要在所有的能力上都保有优越性，也是不可能的了。
反而是被部下们一项项地给超越了吧？或许你会觉得懊恼也说不定（不，肯定会懊恼吧），但这也是身为上司的一种成功样貌。
同时，上司这一方所被期待做到的，是能够理解部下们，并且支援、促进他们的成长。
对于部下来说，则要理解上司或前辈已经不是能够教导所有你不了解之事务的那种存在了。在某些情况下，部下还有可能会跑得更快。
然而，上司或前辈的存在意义依旧没有降低。
虽然不会再提供答案，但却能够成为「镜子」，能够把部下至今为止的奔跑姿态如实传达出来。
上司的重要角色还有一个，那就是成为部下最重要的伙伴。
部下觉得迷惑时，虽然应该要考虑来自上司经验的建议，但决定前进方向的仍然是部下自己。
只不过，失败时，该负责的并不是部下。若让部下把失败当成自己的责任，那部下将难以再接受任何挑战；但倘若失败是上司的责任，部下就无须为此担忧了（上司们有就这部分多拿些薪水，所以没问题的）。
重要的是，要清楚知道部下从失败里学到了什么。
总而言之，如果你希望所属组织能是如上所描述的状态，即——
‧所有成员共享著愿景或使命。
‧第一线年轻成员们有发挥出自主性。
‧经营者或管理阶层们没有造成妨碍。
‧透过多方面沟通，来支援他们的自主性。
本文摘自方舟文化的《年轻人为什么安静离职？：停止浅层对话、降低内心攻防、提升有效回馈，成为共同成长的最强团队》
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